法院判决书下来了，二审维持一审原判，公司擅自解除与小亚劳动关系，属于公司违反《劳动法》，需支付2N+1补偿到小亚，补偿金额35.3万元，另公司补缴诉讼期间中断的三个月社保与住房公积金。
背景说明
小亚在公司10余年，担任公司人事副经理岗位，任职公司属于集团下面的分子公司，老板不直接参与管理，聘请专业的职业经理人进行工厂事务管理。小亚是和公司共同成长起来的，最开始入职是公司的人事专员，后面逐步成长为人事主管、人事副经理。期间经历了好几任总经理的入职、离职。
2020年3月，公司新聘一位总经理，总经理经过一段时间的熟悉后，决定从人事部门开始改变，首先引进一位专业、资深的人力资源经理，进行全面的梳理公司组织架构、人员编制精简等事项。
人事经理入职后，人事部门的宫斗剧就此拉开了序幕。
小亚作为人事行政部的副经理，从最开始的工作支持，到所有的事情都推给人事经理，自己好落个清闲。
人事经理将此事同总经理沟通后，将小亚由人事行政部副经理的岗位调整至人事专员，期间双方未达成一致，小亚不同意调岗，公司也没有任何书面文件给小亚。
2021年2月，公司强制将小亚的电脑没收，门卫不让入职公司，考勤删除，小亚一怒之下将与公司进行仲裁。
仲裁调解未达成一致，随后到当地人民法院进行起诉，要求公司支付赔偿金等合计约200万元。
是什么让小亚有底气可以起诉公司呢？
一是公司调岗没有与小亚达成一致，也没有任何的书面文件或是证据证明公司不属于强制调岗，作为小亚来说，提供薪资流水就能证明薪资变动，不管是福利还是其他部分，因为福利也是薪资组成的一部分；
二是公司主动解除与小亚的劳动关系，强制没收小亚的电脑，最后强制删除小亚的考勤，不让进行公司，都违法了劳动法。
三是公司同小亚进行沟通协调时，小亚坚持不签字的原则，但是公司也没有发邮件，告知对应的调岗、书面解除劳动合同等手续，更没有进行不胜任岗位时，对在岗人员进行再培训等操作流程。
辞退前需要收集哪些证据呢？
公司辞退前往往是拉锯战，需要长时间收集证据，期间往往考验的是人性与耐心。
首先是现有岗位的考勤、工资流水，平时工作中与上下级工作中沟通的聊天记录，尤其保存好每月签字完毕后的考勤记录，其中有关于加班小时，出勤时间等具体信息。
其次是保存好入职时的劳动合同、offer、薪资变动单；如果公司需要你担责签字的纸质文件，一律不要签字。
最后是公司所用办公软件显示个人信息的截图，如果都没有的话，就是入职的考勤卡等物品。
辞退后可以申请哪些赔偿？
调岗补偿：公司强制调岗，如果本人没有同意，也未达成一致，可以申请N+1补偿；
辞退补偿：公司没有合理的理由或是证据进行开除，可以申请2N+1补偿，如果女性三期内公司解除劳动关系，可以申请2N+三期的工资进行补偿；
在公司连续工作15年且离退休不满5年赔偿：申请2N赔偿
加班费支付：大部分公司加班没有加班费，辞退后可以申请2年内加班费进行支付，加班费可以列明平时加班与周末加班时间。
年休假工资支付：若2年内年休假未休完的情况下，可以主张年假休工资支付，注意年休假可以按三倍工资进行申请支付。
社保/住房公积金基数按实际工资补缴：要求公司按实际工资进行补缴社保与住房公积金，可以追溯至入职时。
时效性：调岗补偿、辞退补偿、加班费支付、年假工资支付的有效期都是2年，如果过了两年的时效性，都是无效的，但是离职后1年时间内申请仲裁，如果超过1年时间，不予受理。
《劳动合同法》参考条款
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依进行经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
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